¿Cuidar a un hijo es fuerza mayor?

Los trabajadores tienen derecho a ausentarse del trabajo por fuerza mayor cuando sea necesario por motivos urgentes relacionados con familiares o personas convivientes; en concreto, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata:

• Según la ley, tienen derecho a cobrar las horas de ausencia equivalentes a cuatro días al año por esta causa, conforme a lo establecido en el convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo colectivo. Aunque esta redacción es confusa (puede interpretarse que sólo se les debe retribuir esas horas si así lo indica el convenio o un acuerdo), los tribunales han indicado que este permiso es retribuido aunque no se regule por convenio o pacto colectivo.
• En todo caso, los trabajadores deben acreditar debidamente el motivo de ausencia. Por ejemplo, con un justificante médico.

Una situación de fuerza mayor debe interpretarse como una emergencia inmediata y puntual. Por tanto:

• Si un empleado pide el permiso porque de forma sobrevenida le han llamado del colegio de su hijo diciéndole que está enfermo y debe ir a buscarlo, la empresa deberá concedérselo.
• Lo mismo ocurrirá si otro familiar (el cónyuge o sus hijos, por ejemplo) o persona con la que conviva (como una pareja) sufre un accidente y el empleado debe acudir al hospital de forma inmediata.

Ahora bien, si tras haber recogido al hijo éste sigue enfermo y durante los días siguientes el empleado se quiere acoger al permiso (alegando que la ley lo concede durante cuatro días al año), la empresa podrá oponerse. En ese caso la enfermedad ya no es una situación imprevisible ni urgente. Por tanto, el trabajador deberá acogerse a otro tipo de medidas. Por ejemplo, podrá consumir días de vacaciones, o gastar días para estos efectos si el convenio lo permite, o ausentarse comprometiéndose a recuperar las horas en el futuro.

 

 

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